Arbetare
Huvudregeln är att en anställning gäller tillsvidare om inte annat har avtalats.
För arbetare inom Sågverk är bestämmelserna om provanställning och vikariat desamma som i LAS men för andra tidsbegränsade anställningar och för praktikarbete gäller reglerna i § 3 c Sågverksavtalet. Gällande yrkesintroduktion återfinns villkoren i ett separat avtal tecknat 2013.
Tidsbegränsad anställning
Tidsbegränsad anställning får träffas om högst 12 månader under en period om högst 3 år. Om lokal överenskommelse träffas kan de lokala parterna överenskomma om att annan längre tidsgräns ska tillämpas utöver 12 månader, dock högst ytterligare 6 månader för en tidsperiod om 3 år.
Om en arbetstagare fullgjort arbetstidsmåttet under ordinarie tid i hela skiftcykeln ska hela skiftcykeln anses vara anställd tid om inte överenskommelse träffats om annat på begäran av den anställde.
Exempel
Om en arbetstagare arbetar ett kontinuerligt 2-skift där den tredje veckan i 3-veckorscykeln är förlagd som ledig tid och den anställde har arbetat alla ordinarie timmar under vecka ett och två ska även vecka tre anses som anställd tid.
Om en arbetstagare fullgjort arbetstidsmåttet under ordinarie tid i hela skiftcykeln ska hela skiftcykeln anses vara anställd tid om inte överenskommelse träffats om annat på begäran av den anställde.
Exempel
Om en arbetstagare arbetar ett kontinuerligt 2-skift där den tredje veckan i 3-veckorscykeln är förlagd som ledig tid och den anställde har arbetat alla ordinarie timmar under vecka ett och två ska även vecka tre anses som anställd tid.
Vikariat
Vikariatet är som regel knutet till en ledig arbetstagares anställning eller en bestämd ledig befattning. Det är även möjligt med så kallade ”rullande semestervikariat”, d v s vikariatet är inte knutet till en bestämd person utan täcker ett behov som uppstår vid flera överlappande ledigheter. Ifall en anställd varit anställd som vikarie under sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår anställningen i en tillsvidareanställning.
Provanställning
När det föreligger anledning att pröva arbetaren i en tjänst kan avtal om tidsbegränsad anställning i form av en provanställning under högst sex månader träffas.
En provanställning kan avbrytas i förtid med två veckors varsel och övergår i en tillsvidareanställning om inte besked lämnas innan prövotidens utgång om att anställningen ska upphöra.
En provanställning kan avbrytas i förtid med två veckors varsel och övergår i en tillsvidareanställning om inte besked lämnas innan prövotidens utgång om att anställningen ska upphöra.
Anställning för praktikarbete
Med praktikarbete avses verksamhet som syftar till att ge de studerande praktiska erfarenheter som komplement till, och stöd, för teoretiska studier. Praktikarbete ska inte likställas med lärande som sker på en arbetsplats som del av en formell utbildning (och reglerad enligt läroplan), exempelvis gymnasieskolas APL (Arbetsplatsförlagt lärande) och yrkeshögskolans LIA (Lärande i arbete). Vid lärande på arbetsplatsen är eleven inte anställd och regleras således inte under ”Anställning för praktikarbete”.
För mer information om APL och LIA, se här.
För mer information om APL och LIA, se här.
Yrkesintroduktionsanställning
Avtalet om yrkesintroduktion innebär i korthet att det, efter överenskommelse med GS, är möjligt att anställa ungdomar som ännu inte fyllt 25 år och till dem utge en lön om 75 procent av lägsta lönen. En sådan anställning är tidsbegränsad under en tolvmånadersperiod, med möjlig förlängning under vissa förutsättningar, och kräver att en handledare utses samt att en individuell utvecklingsplan upprättas. Anställning kan ske även om det finns personer med företrädesrätt till återanställning.
Omfattning
En yrkesintroduktionsanställning riktar sig till ungdomar som saknar relevant yrkeserfarenhet och som vid anställningstillfället inte fyllt 25 år. Anställning för yrkesintroduktion är en tidsbegränsad anställning med särskild reglering och kräver en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Anställningstiden får uppgå till 12 månader. Om det är särskilt motiverat utifrån avtalets syfte kan, efter lokal överenskommelse, förlängning ske med högst 12 månader.
En yrkesintroduktionsanställning övergår som regel i en tillsvidareanställning vid anställningens utgång såvida inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar åtgärder för att avbryta den inledda anställningen, se även under rubriken ”Uppsägning m.m.”.
Handledning
Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och en individuell utvecklingsplan ifråga om arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser, se även under rubriken ”Riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner”.
Lön
Under en yrkesintroduktionsanställning tillämpas tim- eller månadslön.
Lönen utgör 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som fyllt 18 år (för närvarande således 75 procent av grupp 1 i Sågverksavtalet) under anställningens första sex månader. Därefter utgör lönen 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som fyllt 18 år med högst två års yrkesvana (för närvarande således 75 procent av grupp 2 i Sågverksavtalet). Lönen ska varken över- eller understigas.
Företrädesrätt
Yrkesintroduktion kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning eller anställda med krav på högre sysselsättningsgrad. En övergång till tillsvidareanställning vid anställningens utgång utgör ingen nyanställning och medför därför ingen företrädesrätt till återanställning för annan arbetstagare.
Uppsägning m.m.
Yrkesintroduktionen är uppsägningsbar från arbetsgivaren och den anställde med en månads uppsägningstid. De yrkesintroduktionsanställda utgör vid uppsägning på grund av arbetsbrist en egen turordningskrets.
Vill den anställde eller arbetsgivaren att yrkesintroduktionsanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning på sedvanliga villkor inom avtalsområdet, ska besked om detta lämnas senast en månad innan den överenskomna tiden löper ut.
Riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner
Nedanstående ska fungera som stöd för företagen och den lokala fackliga organisationen och är icke rättsligt förpliktande. I samband med lokala överenskommelser om yrkesintroduktionsanställningar bör parterna belysa följande frågeställningar.
Handledning
– Definiera handledarens uppdrag – exempelvis;
–– Vad är målet med uppdraget?
–– Vad är handledarens funktion?
–– Under vilken tid och vilka former gäller uppdraget?
– Finns det behov av kunskapsstöd till handledaren, t.ex. i form av handledarutbildning?
– På vilket/vilka sätt sker avstämning av utbildnings- och introduktionsinsatser mellan handledaren och den anställde under yrkesintroduktionsanställningen?
– Finns det även ett behov av avstämningar mellan arbetsgivaren och handledaren?
Individuella utvecklingsplaner
– Definiera det individuella syftet med yrkesintroduktionsanställningen
– Vilka är de huvudsakliga arbetsuppgifterna under yrkesintroduktionsanställningen?
– Vilka former för lärande bör förekomma i arbetet såsom utbildnings- och introduktionsinsatser?
– Vilka kunskapsmål måste uppfyllas för att bli anställningsbar och vilka insatser krävs av såväl den anställde som arbetsgivaren för att nå dessa mål?
– Hur och när sker uppföljning av kunskapsmål?
Övrigt
Sedan januari 2014 finns möjlighet för arbetsgivare som anställer unga i åldern 15-24 år inom ramen för yrkesintroduktionsavtal att få ekonomiskt stöd i samband med en sådan åtgärd. Besök Arbetsförmedlingens hemsida för mer information och för att ansöka om stödet.
Omfattning
En yrkesintroduktionsanställning riktar sig till ungdomar som saknar relevant yrkeserfarenhet och som vid anställningstillfället inte fyllt 25 år. Anställning för yrkesintroduktion är en tidsbegränsad anställning med särskild reglering och kräver en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Anställningstiden får uppgå till 12 månader. Om det är särskilt motiverat utifrån avtalets syfte kan, efter lokal överenskommelse, förlängning ske med högst 12 månader.
En yrkesintroduktionsanställning övergår som regel i en tillsvidareanställning vid anställningens utgång såvida inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar åtgärder för att avbryta den inledda anställningen, se även under rubriken ”Uppsägning m.m.”.
Handledning
Varje yrkesintroduktionsanställning ska förenas med handledning och en individuell utvecklingsplan ifråga om arbetsuppgifter samt utbildnings- och introduktionsinsatser, se även under rubriken ”Riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner”.
Lön
Under en yrkesintroduktionsanställning tillämpas tim- eller månadslön.
Lönen utgör 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som fyllt 18 år (för närvarande således 75 procent av grupp 1 i Sågverksavtalet) under anställningens första sex månader. Därefter utgör lönen 75 procent av lägsta lönen för vuxen arbetstagare som fyllt 18 år med högst två års yrkesvana (för närvarande således 75 procent av grupp 2 i Sågverksavtalet). Lönen ska varken över- eller understigas.
Företrädesrätt
Yrkesintroduktion kan ske även om det hos arbetsgivaren finns tidigare anställda med företrädesrätt till återanställning eller anställda med krav på högre sysselsättningsgrad. En övergång till tillsvidareanställning vid anställningens utgång utgör ingen nyanställning och medför därför ingen företrädesrätt till återanställning för annan arbetstagare.
Uppsägning m.m.
Yrkesintroduktionen är uppsägningsbar från arbetsgivaren och den anställde med en månads uppsägningstid. De yrkesintroduktionsanställda utgör vid uppsägning på grund av arbetsbrist en egen turordningskrets.
Vill den anställde eller arbetsgivaren att yrkesintroduktionsanställningen inte ska övergå i en tillsvidareanställning på sedvanliga villkor inom avtalsområdet, ska besked om detta lämnas senast en månad innan den överenskomna tiden löper ut.
Riktlinjer för handledning och individuella utvecklingsplaner
Nedanstående ska fungera som stöd för företagen och den lokala fackliga organisationen och är icke rättsligt förpliktande. I samband med lokala överenskommelser om yrkesintroduktionsanställningar bör parterna belysa följande frågeställningar.
Handledning
– Definiera handledarens uppdrag – exempelvis;
–– Vad är målet med uppdraget?
–– Vad är handledarens funktion?
–– Under vilken tid och vilka former gäller uppdraget?
– Finns det behov av kunskapsstöd till handledaren, t.ex. i form av handledarutbildning?
– På vilket/vilka sätt sker avstämning av utbildnings- och introduktionsinsatser mellan handledaren och den anställde under yrkesintroduktionsanställningen?
– Finns det även ett behov av avstämningar mellan arbetsgivaren och handledaren?
Individuella utvecklingsplaner
– Definiera det individuella syftet med yrkesintroduktionsanställningen
– Vilka är de huvudsakliga arbetsuppgifterna under yrkesintroduktionsanställningen?
– Vilka former för lärande bör förekomma i arbetet såsom utbildnings- och introduktionsinsatser?
– Vilka kunskapsmål måste uppfyllas för att bli anställningsbar och vilka insatser krävs av såväl den anställde som arbetsgivaren för att nå dessa mål?
– Hur och när sker uppföljning av kunskapsmål?
Övrigt
Sedan januari 2014 finns möjlighet för arbetsgivare som anställer unga i åldern 15-24 år inom ramen för yrkesintroduktionsavtal att få ekonomiskt stöd i samband med en sådan åtgärd. Besök Arbetsförmedlingens hemsida för mer information och för att ansöka om stödet.
Tjänstemannaavtal
Liksom på arbetarsidan är huvudregeln att en anställning gäller tillsvidare om inte annat har avtalats.
Enligt kollektivavtalet är tidsbegränsade anställningar tillåtna i följande fall:
Observera att detta gäller anställningar som ingås fr.o.m. 1 januari 2021.
A. Allmän visstidsanställning
Det finns ingen tidsgräns angiven för hur länge en allmän visstidsanställning får pågå.
Observera dock att allmänna visstidsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. För en tjänsteman som fyllt 68* år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
Observera dock att allmänna visstidsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. För en tjänsteman som fyllt 68* år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
B. Anställning för vikariat
Med vikariat för en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet har ingen i avtalet inskriven tidsgräns.
Denna avgörs istället av bortavarons längd för den tjänsteman som ersätts. Vikariat för en ännu icke permanent besatt befattning gäller högst sex månader om inte lokal överenskommelse träffas om en längre period.
Observera dock att vikariatsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. För en tjänsteman som fyllt 68* år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
Denna avgörs istället av bortavarons längd för den tjänsteman som ersätts. Vikariat för en ännu icke permanent besatt befattning gäller högst sex månader om inte lokal överenskommelse träffas om en längre period.
Observera dock att vikariatsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. För en tjänsteman som fyllt 68* år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning.
C. Provanställning
Provanställningstiden får omfatta högst sex månader, om inte överenskommelse träffats om förlängning på grund av sjukfrånvaro eller annan frånvaro. Under provanställningen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.
När provanställningsperioden har löpt ut upphör anställningen om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om annat. Varken tjänstemannen eller arbetsgivaren är i dessa fall skyldig att lämna något föregående besked eller varsel. Till god ton hör dock att tjänstemannen i så god tid som möjligt bör ge arbetsgivaren besked om han eller hon avser att stanna kvar eller inte efter provanställningens slut. Arbetsgivaren bör å sin sida också i så god tid som möjligt före provperiodens utgång meddela tjänstemannen om anställningen kommer att övergå till en tillsvidareanställning eller om den kommer att upphöra vid provperiodens utgång.
Om det är praktiskt möjligt bör arbetsgivaren informera tjänstemannaklubben vid företaget om att en provanställning ska ingås. Tjänstemannaklubben ska dock informeras om provanställningen senast en vecka efter det att provanställningen har ingåtts.
När provanställningsperioden har löpt ut upphör anställningen om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommit överens om annat. Varken tjänstemannen eller arbetsgivaren är i dessa fall skyldig att lämna något föregående besked eller varsel. Till god ton hör dock att tjänstemannen i så god tid som möjligt bör ge arbetsgivaren besked om han eller hon avser att stanna kvar eller inte efter provanställningens slut. Arbetsgivaren bör å sin sida också i så god tid som möjligt före provperiodens utgång meddela tjänstemannen om anställningen kommer att övergå till en tillsvidareanställning eller om den kommer att upphöra vid provperiodens utgång.
Om det är praktiskt möjligt bör arbetsgivaren informera tjänstemannaklubben vid företaget om att en provanställning ska ingås. Tjänstemannaklubben ska dock informeras om provanställningen senast en vecka efter det att provanställningen har ingåtts.